人事労務ニュース
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文書作成日:2021/02/02

有期契約労働者の雇入れ・契約更新と雇止めを行う際の留意点

 新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受け、パートタイム労働者や契約社員等の有期契約労働者の雇止め等の増加が予想され、それに関するトラブルが発生する可能性が高まっています。無用なトラブルを防止するために、有期契約労働者の雇入れや更新、雇止めについてのルールが法令等で定められています。そこで今回は、有期契約労働者の雇止めを行う際の留意点をとり上げます。

1.契約期間中の解雇に関するルール
 有期契約労働者の解雇に関するルールとして、労働契約法においては、やむを得ない事由がなければ、契約期間の途中で解雇することはできないと規定されています。この契約期間の途中での解雇は、期間の定めのない労働契約を結んでいる正社員を解雇する場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。そのため、契約期間中に安易に解雇することはできず、基本的には期間満了まで雇用することが求められます。

2.労働契約締結時の労働条件の明示
 有期契約労働者と労働契約を締結するときには、労働契約の期間とあわせて、労働契約を更新する際の判断基準を明示する必要があります。これは、雇入れ時だけでなく、労働契約の更新した際の次の更新時においても同様です。以下は、明示する例です。
【更新の有無】

  • 自動的に更新する
  • 更新する場合があり得る
  • 契約の更新はしない
【更新の判断基準】
  • 契約期間満了時の業務量により判断する
  • 労働者の能力により判断
  • 労働者の勤務成績、態度により判断する
  • 会社の経営状況により判断
  • 従事している業務の進捗状況により判断する

3.雇止めにおける手続き
 労働契約を更新してきた有期契約労働者を、現行の労働契約をもって更新せず、雇止めを行う場合には、契約期間が満了する少なくとも30日前までに伝える必要があります(雇止め予告)。この雇止め予告の対象となる人は、有期労働契約を3回以上更新して雇用している人、1年以下の労働契約を更新し1年を超えて雇用している人、あるいは最初から1年を超える労働契約を締結して雇用している人のいずれかに該当する人です。なお、現行の労働契約をもって終了となることが最初から明示されている場合は、この雇止めの予告を行う必要はありません。
 雇止め予告をした後に、有期契約労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合、会社は遅滞なくこれを交付する必要があります(雇止めの理由の明示)。雇止めの理由の明示は、雇止めとなり退職した後にその理由について証明書を請求した場合も、会社は交付する必要があります。この証明書に記載する雇止めの理由は、契約期間が満了となったからという理由ではなく、これとは別の雇止めする理由が必要です。

 今後、有期契約労働者を雇入れたり、労働契約の更新を行ったり、また雇止めを行うときには、これらの内容を確認し、未然にトラブルを防止しましょう。

■参考リンク
厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/keiyakushuryo_rule.html
厚生労働省「パートタイム労働者の適正な労働条件の確保のために」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/080327-1.html

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
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