会話形式で楽しく学ぶ人事労務管理の基礎講座
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文書作成日:2020/12/10


 坂本工業では、定年を60歳とし、希望者全員を65歳まで継続雇用する制度を導入している。今後、65歳になるベテランの従業員がいることもあり、65歳以降の雇用について社労士に相談することにした。

 来年3月に65歳となるため継続雇用が終了となる従業員がいます。本人はできれば65歳以降も働きたいという希望を持っており、会社としても現場の優秀なベテラン従業員であることから、他の従業員の指導に当たって欲しいと考えています。また、この従業員だけでなく、会社の制度として65歳以降の雇用をどうするのかを検討したいと思っています。

 なるほど。2021年4月から改正高年齢雇用安定法が施行されることもあり、65歳以降の雇用について検討する時期になっていますね。現在、高年齢雇用安定法では65歳までの雇用確保義務がありますが、これに加え、70歳までの就業機会の確保が努力義務となります。

 義務ではなく、努力義務なのですね。また、就業機会の確保とはどのような内容なのでしょうか?

 65歳までの雇用確保は、事業主または特殊関係事業主で雇用を確保することが義務とされていますが、70歳までの就業機会確保については、以下の1〜5のいずれかの措置を講ずることが努力義務とされています。また、この努力義務の対象となる事業主は、60歳まで雇用していた事業主です。

  1. 70歳までの定年引き上げ
  2. 定年制の廃止
  3. 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入
    ※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
  4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  5. 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
    a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
    b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

 現在の状況から考えると、現状の継続雇用制度の上限年齢を65歳から70歳まで引上げることがよいのではないかと感じています。ただ、65歳にもなると体力的にも心配のある従業員が出てくると思うので、ある程度、対象者を限定したいと考えています。このような限定は可能ですか?

 はい、可能です。限定する際の基準は原則労使に委ねられますが、事業主と過半数労働組合等との間で十分協議した上で、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいとされています。また、十分に協議された上で設けられた基準であっても、事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするなど、法の趣旨や他の労働関係法令・公序良俗に反するものは認められません。不適切な例として、会社が必要と認められた者に限る、上司の推薦がある者に限る等が挙げられ、この2つについては基準がないことと等しく、改正の趣旨に反するとされています。

 なるほど。客観的な判断基準が必要になるということですね。

 先ほどの内容を見ると、4と5は、直接雇用する方法に限らないということですね。

 はい。今回は雇用の確保ではなく「就業機会の確保」であることが特徴ですね。5つの措置のうち、どの措置を行うかは労使間で十分に協議を行うことが望ましいとされています。また一つの措置だけでも、複数の措置を組み合わせることでも問題ありません。ただし、4と5の措置では、過半数労働組合等の同意が必要です。

 なるほど。当初は継続雇用の年齢を単純に引上げることばかりを考えていましたが、業務委託として契約を結ぶことも選択肢としてありますね。

 そうですね。働き方に関する考え方が多様化する中、個人のニーズに合った働き方で、働き続けてもらうための方法を検討したいものですね。このほか、今回の改正により、高年齢者等が離職する場合の手続きが変わります。現在でも、同一の事業所で1ヶ月以内に5人以上の高年齢者等が解雇等により離職する場合、離職者数やその高年齢者等に関する情報等をハローワークに届け出ることになっています。また、解雇等により離職することとなっている高年齢者等が希望したときは、「求職活動支援書」を作成し、本人に交付することになっていますが、これらの一部が変更となります。

 そのような届出があるのですね。

 以前からある届出なのですが、該当するケースがさほど多くないことから、あまり知られていないかもしれません。今回、この対象範囲が拡大され、解雇その他の事業主の都合により65歳以上70歳未満で離職する従業員や、65歳以上の就業機会の確保の措置において対象者基準に該当せず離職する従業員、65歳以上の就業機会の確保の措置において上限年齢に達したことにより70歳未満で離職する従業員が含まれます。

 65歳以降の雇用についてこれから検討することにはなりますが、例えば68歳まで雇用するとした場合で68歳になったため雇用終了となった場合、「上限年齢に達したことにより70歳未満で離職する従業員」に該当するということですね。

 その通りです。どのような制度を導入するかによっても異なってきますが、届出が必要であることは押さえておいてくださいね。

 承知しました。65歳以降の雇用についてどのようにしていくのか、じっくり考えてまた相談します。

>>次回に続く



 65歳以降70歳未満の従業員を特殊関係事業主以外の事業主で継続雇用する場合には、労働契約法における無期転換の取扱いにおいて注意が必要です。定年後引き続き雇用される有期雇用労働者については、有期雇用特別措置法による特例申請を行い、認定を受けることができます。認定を受けた事業主(特殊関係事業主を含む)は、定年に達した後、引き続いて有期雇用労働者として雇用しても、無期転換申込権は発生しません。ただし、特殊関係事業主以外の他社の場合、この特例の対象とならず、有期労働契約が通算5年を超えると無期転換申込権が発生します。

■参考リンク
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正〜70際までの就業機会確保〜」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
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